Qualifizierte und motivierte Beschäftigte sind eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg von HeidelbergCement. Die Talente der Beschäftigten zu erkennen und zu entwickeln, ist daher Kern der konzernweiten Personalpolitik. Besonderen Wert legen wir auf Arbeitssicherheit und den Schutz der Gesundheit unserer Beschäftigten.

Durch systematische Leistungs- und Potenzialbewertung unserer Beschäftigten, strategische Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung wollen wir drei Ziele erreichen:

  • Schlüsselpositionen weltweit mit erstklassigen internen Kandidaten besetzt
  • Top-Talente werden zielgerichtet entwickelt
  • fähige Beschäftigte werden durch eine individuelle Entwicklungsplanung langfristig an den Konzern gebunden

Führungskräfteausbildung

Die Motivation und die Kompetenzen unserer Führungskräfte sind entscheidend dafür, wie gut sich HeidelbergCement im globalen Wettbewerb positioniert und auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet ist. Um Führungskräfte auf ihre künftigen Aufgaben vorzubereiten, bieten wir speziell auf die Bedürfnisse unseres Unternehmens zugeschnittene Ausbildungsprogramme.

Das gilt sowohl für klassische Themen wie Strategie, Führung und Management oder Methodik der Investitionsrechnung, als auch für spezielle Trainings, beispielsweise im Bereich Technik. Einheitliche Ausbildungsinhalte stellen sicher, dass ein gemeinsames Verständnis von Strategie, integriertem Managementansatz und Führung entwickelt wird.

Förderung von Nachwuchsführungskräften

Die Förderung des Führungskräftenachwuchses haben wir im Berichtsjahr konsequent fortgesetzt. Wir bieten hochmotivierten und qualifizierten Hochschulabsolventen internationale Trainee-Programme mit Schwerpunkten in den Bereichen Technik, Vertrieb, Finanzen, Personal, Einkauf und IT.

Zusätzlich bieten wir seit 2017 funktionsübergreifende Traineeprogramme an. Seit 2013 wurde HeidelbergCement jährlich für seine hochwertigen Nachwuchsförderprogramme mit dem Trainee-Siegel der „Initiative für karrierefördernde und faire Trainee-Programme“ ausgezeichnet.

Im Zentrum unserer Personalpolitik stehen die rund 53.000 Beschäftigten von HeidelbergCement, die mit ihren fachlichen und sozialen Kompetenzen zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Als Mitglied der Fair Company- Initiative verpflichten wir uns seit 2004 freiwillig dazu, faire Arbeitsbedingungen für Praktikanten und Berufseinsteiger zu schaffen und tragen seitdem das Fair Company-Siegel. Ebenfalls haben wir den Ausbau unserer Nachwuchsförderprogramme und die verstärkte Rekrutierung von Hochschulabsolventen und Absolventen mit erster Berufserfahrung weltweit auf hohem Niveau fortgeführt. 

Kontinuierliche Aus- und Weiterbildung

Eine vorausschauende Personalarbeit bedeutet für HeidelbergCement, konsequent in Ausbildung zu investieren, also qualifizierten Nachwuchs einzustellen und auszubilden. Die Ausbildungsquote liegt deutschlandweit bei 4 % (i. V.: 4 %). Die Übernahmequote dieser Auszubildenden beläuft sich auf 79 % (i. V.: 90 %). Technisch-handwerkliche Fähigkeiten sind für die fachlich einwandfreie Betriebsführung in der Prozesstechnik und Wartung in unseren Werken unerlässlich. Seit ein paar Jahren bieten wir speziell vom Verband Deutscher Zementwerke (VDZ) entwickelte E-Learning-Kurse über die Zementproduktion in mehreren Sprachen an. 

Im ganzen Konzern liegt ein wichtiger Schwerpunkt unserer Aus- und Weiterbildungsprogramme auf dem Thema Arbeitssicherheit, das rund 54 % (i. V.: 48 %) der gesamten Trainingsmaßnahmen ausmachte. Weitere Schwerpunkte bildeten die fachspezifische Weiterbildung mit 31 % (i. V.: 28 %) und die Fortbildung unseres Managements mit 4 % (i. V.: 4 %). Unsere umfangreichen Ausbildungsprogramme in nahezu allen Arbeitsbereichen zeichnen sich durch praxisnahes und geschäftsorientiertes Lernen aus und ermöglichen es unseren Beschäftigten, ihre Fähigkeiten auszubauen.

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Benefits
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Bei der Bildung von Mitarbeiterteams setzt unsere Personalpolitik konzernweit bewusst auf Vielfalt (Diversity). Darunter verstehen wir ein Managementkonzept, das unterschiedliche Kulturen, Persönlichkeiten, Talente und Erfahrungshorizonte so zusammenbringt, dass sie die Internationalität und Vielgestaltigkeit unserer Märkte, unserer Kundenstruktur und unseres Geschäftsumfelds widerspiegeln. Wir erreichen dies durch:

  • ein lokales Länder-Management und damit ein internationales Führungsteam
  • eine internationale Belegschaft in der Konzernzentrale
  • eine komplementäre Zusammensetzung der Führungsmannschaft und von Teams (Internationalität, Fachwissen, Erfahrung, Alter, sexuelle Orientierung)
  • Männer und Frauen in Führungspositionen entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft in Deutschland
  • Frauen in Führungspositionen entsprechend ihres Anteils an der Gesamtbelegschaft in Deutschland

Unser Ziel ist es, weltweit hochqualifizierte und leistungsbereite Beschäftigte zu gewinnen und zu fördern, die ihre jeweils besonderen sozialen und fachlichen Kompetenzen in unser Unternehmen einbringen und so zum Geschäftserfolg beitragen.

Die Teilnehmer des Traineeprogramms von HeidelbergCement Deutschland erkunden unsere drei Kernsparten entlang der Wertschöpfungskette: Vom Rohstoffabbau über die Zementherstellung bis zur Baustelle.

Internationalität

Dank der internationalen Zusammensetzung unseres Führungsteams profitieren wir von Erfahrungen aus verschiedenen Kulturkreisen und sind so besser in der Lage, flexibel auf globale Herausforderungen wie auch auf lokale Marktbedürfnisse zu reagieren. Der Anteil lokaler Manager in unserer oberen Führungsebene liegt bei rund 80 %.

In unserer Konzernzentrale achten wir bewusst auf eine Zusammensetzung der Belegschaft mit Mitarbeitern aus den Ländern, in denen wir tätig sind. Wir profitieren erheblich von deren lokalen Kenntnissen, außerdem erleichtert es die Zusammenarbeit mit den Kollegen vor Ort. Von den 887 Mitarbeitern in der Konzernzentrale und in den technischen Zentren Competence Center Materials und Heidelberg Technology Center in Heidelberg und Leimen stammen zwei Drittel der Beschäftigten aus Deutschland und ein Drittel aus 59 weiteren Ländern.

Beruf und Familie vereinbaren

Im Wettbewerb um die besten Beschäftigten stellen wir uns weltweit auf sich wandelnde Lebensformen ein. Bei unseren Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen wir auf Modelle wie Gleitzeit, Teilzeit und Freistellung. Aufgrund der geringen Größe unserer Standorte hat sich bei Unterstützungsangeboten wie der Kindertagesbetreuung, der Pflege von hilfsbedürftigen Angehörigen oder Feriencamps für Kinder die Zusammenarbeit mit externen Netzwerken bewährt.

Unsere Beschäftigten profitieren dabei vom einfachen Zugang zu einem professionellen und flexiblen Netzwerk zu angemessenen Kosten. Im Rahmen unserer „FIT for FAMILY“-Initiative haben wir am Standort Heidelberg Kooperationen mit Kindertagesstätten geschlossen. Damit können wir unseren Beschäftigten ein eigenes Kontingent an Plätzen anbieten.

Frauen in Führungspositionen

Vielfalt heißt für uns auch, Führungspositionen in einem Verhältnis mit Frauen und Männern zu besetzen, das unsere Mitarbeiterstruktur repräsentativ abbildet. Im Konzern liegt der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft bei 13 % und in den Führungspositionen bei 10 %.

Entsprechend dem Gesetz zur Förderung von Frauen in Führungspositionen müssen Unternehmen in Deutschland Ziele für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands definieren. Führungskräfte, die direkt an den Vorstand berichten, bilden bei HeidelbergCement die erste Ebene und deren Mitarbeiter mit Führungsverantwortung die zweite Ebene unterhalb des Vorstands. Ziel war es, bis Ende Juni 2022 den Frauenanteil in Deutschland für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands auf jeweils 15 % zu erhöhen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland auf der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands lag am 31. Dezember 2020 bei jeweils 16 %. Damit haben wir unser Ziel bereits vorzeitig erreicht.

Das globale Frauennetzwerk „NOW – Network of Women“ bei HeidelbergCement ist eine Initiative, die Mitarbeiterinnen weltweit miteinander verbindet. In den Ländern wird „NOW“ durch persönlichen Informations- und Erfahrungsaustausch in die Praxis umgesetzt. Ziel ist es unter anderem, die Entwicklung der beruflichen Potenziale der Mitglieder voranzutreiben und im gesamten Unternehmen das Bewusstsein für veränderte Ansprüche an die Lebens- und Arbeitswelt zu erhöhen.

Demografische Entwicklung

Wie viele Unternehmen in westlichen Industrieländern sehen auch wir uns mit den Folgen des demografischen Wandels konfrontiert. Rund 11 % (i.V.: 12 %) unserer Arbeitnehmer sind jünger als 30 Jahre. Der überwiegende Anteil der Beschäftigten gehört zur Altersgruppe der 30- bis 49-Jährigen; dieser macht etwa 51 % (i.V.: 52 %) der Gesamtbelegschaft im Konzern aus. 38 % (i.V.: 31 %) unserer Beschäftigten sind über 50 Jahre alt.

Den Auswirkungen des demografischen Wandels begegnen wir mit zahlreichen an die regionalen Bedürfnisse angepassten Maßnahmen. In Deutschland haben wir beispielsweise unsere Aktivitäten im Gesundheitsmanagement weiter ausgebaut und in der Initiative „FIT for LIFE“ gebündelt. Sie umfasst ein Präventionsprogramm zur Früherkennung von Krankheiten und Risikofaktoren, setzt aber vor allem auf die Eigeninitiative für eine gesunde Lebensweise.

Das Gesundheitsmanagement wird auch in Zukunft den Schwerpunkt auf die Prävention typischer altersspezifischer Gesundheitsrisiken und die Bewusstseinsänderung legen. Betriebliche Sportaktivitäten für alle Altersgruppen werden deshalb besonders gefördert.