Vielfalt

In der konzernweiten Personalpolitik setzen wir bei der Zusammensetzung von Mitarbeiterteams bewusst auf eine ausgewogene Mischung von unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kompetenzen und Erfahrungshorizonten.

Vielfalt (Diversity) verstehen wir als ein Managementkonzept, das durch Einbringung verschiedener Kulturen, Talente und Erfahrungshorizonte auf eine Zusammensetzung der Belegschaft abzielt, die unsere Präsenz auf den internationalen Märkten, unsere Kundenstruktur und unser Geschäftsumfeld widerspiegelt. Dies wollen wir erreichen durch:

  • ein lokales Länder-Management und damit ein internationales Führungsteam,
  • eine internationale Belegschaft in der Konzernzentrale,
  • eine komplementäre Zusammensetzung der Führungsmannschaft und von Teams (international, fachlich, Erfahrung, Alter, Geschlecht etc.),
  • Frauen in Führungspositionen entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft in Deutschland.

Ziel ist es, weltweit hochqualifizierte und leistungsbereite Mitarbeiter zu fördern und zu gewinnen, die sich mit unterschiedlicher sozialer und fachlicher Kompetenz für unser Unternehmen einsetzen und so zum Geschäftserfolg beitragen.

Internationalität

Dank der internationalen Zusammensetzung unseres Führungsteams profitieren wir von unterschiedlichen Erfahrungen aus verschiedenen Kulturkreisen und sind somit besser in der Lage, sowohl auf globale Herausforderungen als auch auf lokale Marktbedürfnisse flexibel zu reagieren. Der Anteil lokaler Manager in der oberen Führungsebene liegt unverändert bei rund 80%.

In der Konzernzentrale achten wir bewusst auf eine Zusammensetzung der Belegschaft mit Mitarbeitern aus den Ländern, in denen wir tätig sind. Wir profitieren erheblich von deren lokalen Kenntnissen, außerdem erleichtert es die Zusammenarbeit mit den Kollegen vor Ort. Von den 616 Mitarbeitern in der Konzernzentrale und in den technischen Zentren Competence Center Materials und Heidelberg Technology Center in Heidelberg und Leimen stammen 183 Mitarbeiter aus 41 Ländern.

Frauen und Männer

Zur Vielfalt zählt für uns auch die Besetzung der Führungspositionen mit Frauen und Männern, die unsere Mitarbeiterstruktur repräsentativ abbildet. Im Konzern lag 2016 der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft bei 13% und in den oberen Führungspositionen bei 10%. Nach § 111 Abs. 5 AktG legt der Aufsichtsrat Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und Fristen zur Zielerreichung fest. Der Aufsichtsrat der HeidelbergCement AG hat für die Vorstandsebene beschlossen den Status Quo von 0% zum 30.06.2017 auch für die Zeit vom 01.07.2017 bis zum 30.06.2020 als zu erreichende Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand beizubehalten.

Bei der Besetzung der Vorstandspositionen macht der Aufsichtsrat keine Unterschiede aufgrund des Geschlechts, der Herkunft oder sonst eines Merkmals. Er fällt seine Entscheidungen über die Besetzung von Führungsfunktionen im Unternehmen allein anhand von sachlichen Gesichtspunkten wie der fachlichen Qualifikation und der persönlichen Eignung der jeweiligen Person für die konkrete Aufgabe. Der Aufsichtsrat wird wie bei den zuletzt vorgenommenen Vorstandsbestellungen weiterhin Diversität bei Personalentscheidungen berücksichtigen.

Nach dem Gesetz zur Förderung von Frauen in Führungspositionen müssen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands vom Unternehmen konkrete Ziele gesetzt werden. Führungskräfte, die in ihrer Hauptposition selbst an den Vorstand berichten, bilden bei HeidelbergCement die erste Ebene und deren Mitarbeiter mit Führungsverantwortung die zweite Ebene unterhalb des Vorstands.

HeidelbergCement hatte sich das Ziel gesetzt bis zum 30.06.2017 in Deutschland einen Frauenanteil unter den Führungskräften auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstandes von 14% und auf der zweiten Ebene von 15% zu erreichen. Bei der Festlegung der Ziele 2015 lag der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft bei 15%. Damit entsprach der angestrebte Anteil von Frauen in Führungspositionen dem  Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft bei HeidelbergCement in Deutschland. Die Zielsetzung relativ zum Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft ist im Vergleich zu anderen Unternehmen in Deutschland recht ambitioniert.

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands lag zum Ende der ersten Berichtsperiode bis 30.06.2017 bei 12% und auf der zweiten Ebene bei 9%.

Anteil der Frauen in Deutschland201420152016Ist: 30.06.2017Ziel: 30.06.2017Neues Ziel: 30.06.2022
Gesamt-
belegschaft
14%15%16%1)
Erste
Führungs-
ebene
10%10%10%12%14%15%
Zweite
Führungs-
ebene
7%9%9%9%15%15%

1) Durchschnitt des Frauenanteils an der Gesamtbelegschaft in Deutschland 2014-2016: 15%

In den letzten Jahren haben wir konsequent an dem Thema Frauenförderung gearbeitet und konnten den Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene von 10% im Jahr 2015 auf 12% steigern. Unsere Ziele für die erste Berichtsperiode konnten wir jedoch nicht erreichen. Die Übernahme von Italcementi und die damit verbundenen Ausweitung von technischen Führungspositionen, die einen höheren Männer- als Frauenanteil aufweisen, haben eine deutlichere Steigerung verhindert.

Wir sind aber weiter zuversichtlich, den Anteil an Frauen in Führungspositionen weiter zu steigern. So liegt der Anteil von Frauen in Nachwuchsförderprogrammen deutschlandweit bereits bei 28% (2015: 24%) und somit deutlich höher als der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft.

Der Vorstand hat gemäß den gesetzlichen Vorgaben in § 76 Abs. 4 AktG neue Zielgrößen für den Frauenanteil für die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands beschlossen. Diese liegen bei jeweils 15%. Dabei haben wir weiterhin als Bezugspunkt für die Zielgrößen den Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft in Deutschland herangezogen. Um kurzfristige Schwankungen in der Belegschaftsstärke auszugleichen, wurde der Durchschnittswert der letzten drei Jahre zu Grunde gelegt. Die Frist für die Erreichung der neuen Ziele wurde auf den 30.06.2022 gesetzt. Durch die Verlagerung von technischen Kompetenzen vom Ausland nach Deutschland nahm der Anteil an technischen Funktionen überproportional zu. Für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist das eine besondere Herausforderung. Wir setzen hier gezielt auf langfristige, interne Nachwuchsförderung, weshalb ein Zeitraum bis 2022 für die Zielerreichung gesetzt wurde.  

Das globale Frauennetzwerk „NOW – Network of Women“ bei HeidelbergCement ist eine Initiative, die Mitarbeiterinnen weltweit virtuell und persönlich miteinander verbindet. Es ermöglicht unter anderem einen regelmäßigen und informellen Austausch und hat die individuelle Karriereentwicklung und Förderung von Frauen zum Ziel.

Demografische Entwicklung

Auch unser Unternehmen sieht sich mit den Folgen des demografischen Wandels konfrontiert. Rund 12% unserer Arbeitnehmer sind jünger als 30 Jahre. Der überwiegende Anteil der Mitarbeiter gehört zur Altersgruppe der 30- bis 49-Jährigen; dieser macht etwa 52% der Gesamtbelegschaft im Konzern aus. 36% unserer Mitarbeiter sind über 50 Jahre alt.

Den Auswirkungen des demografischen Wandels begegnen wir mit zahlreichen an die regionalen Bedürfnisse angepassten Maßnahmen. In Deutschland haben wir beispielsweise unsere Maßnahmen im Gesundheitsmanagement weiter ausgebaut und in der Initiative „FIT for LIFE“ gebündelt. Sie umfasst ein Präventionsprogramm zur Früherkennung von Krankheiten und Risikofaktoren, setzt aber vor allem auf die Eigeninitiative für eine gesunde Lebensweise. Das Angebot umfasst unter anderem Untersuchungen zur Darmkrebsvorsorge, Grippeschutzimpfungen, Augenuntersuchungen, spezielle Gesundheitstage und Vorträge rund um die Gesundheit. Das Gesundheitsmanagement wird auch in Zukunft den Schwerpunkt auf die Prävention typischer altersbedingter Gesundheitsrisiken und die Bewusstseinsänderung legen. Betriebliche Sportaktivitäten für alle Altersgruppen werden deshalb besonders gefördert.